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阿芬是我太太的同学,也是我为数不多投身社区公益服务的朋友,她工作十多年,却一直坚持在基层服务,这倒不是她晋升不上去,她的专业能力在行业内已经获得很高的认可。她也干过两年管理,后面还是更喜欢在基层,前线工作也更能发挥出她的专业性。

然后,她成为那家机构里,唯一一个工资比管理还要高的基层工作人员。

在我看来,他们公司这样处理还是不错的。因为他们公司避免了一个常见的职场晋升悖论:

说你行,你就行,不行也行。

这个现象的背后,是个管理学上著名的“彼得原理”,美国著名学者劳伦斯·彼得提出的:

彼得原理

在一个等级制度中,每个员工趋向于上升到他所不能胜任的地位,员工经常“被提升”到不能胜任的岗位。

这种现象在现实职场中无处不在:一名称职的教授被提升为大学校长后,却无法胜任;一个优秀的程序员被提升为开发部经理,而无所作为。同时,这种现象在中小企业中造成的危害更大,因为对于中小企业来说,一个不合格的管理干部可能会对企业造成不可挽回的伤害和损失。

但我们如果从个人的角度出发看这种现象:当做到一个优秀的员工后,我们如何走下一步,这是一个非常关键的职场十字路口,如果造成了“不胜任晋升”现象,有时候也特别被动。

所以,我想从我朋友阿芬的这个事情出发,谈谈如何从员工角度看待职场“不胜任晋升”现象,这是因为:

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人往往会容易高估自己,特别是会高估未来的自己。

今天主要从3个方面和大家探讨:

理解造成职场“不胜任晋升”现象背后的原因

当自己走到这个十字路口以后,如何正确看待?应该先问自己想怎么样,再选择追求的方向。

大多数职场人还是会想“人往高处走”,如果选择继续往上晋升,应该有3个具体的准备行动,避免职场不胜任晋升现象,给自己造成被动。

“说你行,你就行,不行也行”:做好这3个准备,避免不胜任晋升

“说你行,你就行,不行也行”背后的3个不正常原因

不胜任晋升现象,其实是由晋升制度本身的悖论造成的。在职场中,如果某人在自己的岗位上表现优异,那么就很容易得到晋升。但新岗位对很多方面的能力要求往往和原职位差异很大,这就让原来的优秀员工反而变得不胜任新岗位了。

美国学者劳伦斯·彼得的《彼得原理》一书中指出:

假设有足够的时间和阶层,每个员工终将晋升到不胜任的阶层,从此停滞不前。每一个职工由于在原有职位上工作成绩表现好(胜任),就将被提升到更高一级职位;其后,如果继续胜任则将进一步被提升,但是由于组织趋向于一种稳定状态,也就是说每一位员工最后都会有一个稳定的职位,不再被提升,而在这种激励制度下,不在被提升就意味着员工不能胜任所在职位,因为一旦胜任,他又将走向上一层级。

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